Manajemen Talenta ASN di Kota Tasikmalaya Dikhawatirkan Tidak Objektif dan Menjadi Ruang KKN

Penerapan strategi pengelolaan sumber daya manusia dalam negeri membuka peluang untuk pengangkatan pegawai dari luar wilayah Kota Tasikmalaya.

Kursi-kursi jabatan yang kosong di Kota Tasikmalaya dapat diisi oleh pegawai dari daerah lain, tanpa terbatas pada wilayah tersebut. Dalam sistem manajemen talenta, persaingan untuk mendapatkan promosi semakin ketat.

Pegawai negeri sipil (PNS) di Kota Tasikmalaya, dengan tingkat kompetensi yang sesuai, harus siap digantikan oleh pejabat dari luar daerah, termasuk oleh rekan kerja yang lebih junior.

Pegawai yang bertujuan naik pangkat harus lebih waspada ketika kalah bersaing dengan pejabat dari luar. Meski ada keprihatinan tentang faktor politik jika prosesnya tidak terungkap dengan jelas.

Seorang PNS di dinas pelayanan masyarakat menilai bahwa manajemen talenta akan lebih efektif jika disertai dengan program pembangunan kompetensi. Hal ini supaya pegawai di Kota Tasikmalaya memiliki kemampuan yang handal untuk mengisi posisi eselon 2.

“Identifikasi talenta harus diikuti dengan pelatihan dan pemantauan. Transparansi dalam hasil penilaian juga penting untuk menghindari kecurigaan,” katanya. Pejabat eselon III tersebut tidak ingin namanya diketahui.

Dukungan potensi pejabat luar daerah untuk mengisi jabatan pimpinan OPD yang saat ini lowong di kota ini sudah menjadi hal yang pasti. Inilah yang terjadi bila pejabat di Kota Tasikmalaya kalah dalam kompetisi kualifikasi.

“Benar, kesempatan karier menjadi lebih luas, kita juga harus bersiap jika ada pejabat luar kota yang dipilih oleh kepala daerah untuk menjadi pimpinan instansi di sini,” ujarnya.

Seorang kepala bidang di sebuah instansi yang berada di kompleks kantor pun mengaku bahwa peluang karier memang lebih terbuka bagi mereka yang berkompeten. Oleh karena itu, prosesnya harus transparan dan diawasi dengan ketat tanpa campur tangan politik.

“Wajib ada jaminan bahwa komite independen bekerja tanpa pengaruh politik,” katanya.

Sementara seorang pegawai di Bale Kota mengaku tidak masalah siapa saja yang mendapatkan promosi menjadi eselon 2. Namun, tidak bisa dipungkiri ada khawatir sistem ini malah digunakan untuk mempromosikan pejabat-pejabat yang dititipkan.

“Jika sesungguhnya berdasarkan keunggulan, talenta yang tersembunyi bisa muncul. Tapi kalau penerapannya lemah, malah bisa menjadi jalan pintas pelantikan tanpa bertanggung jawab,” katanya.

Data riset terbaru menunjukkan bahwa implementasi manajemen talenta yang efektif dapat meningkatkan produktivitas hingga 25% dalam pemerintah daerah. Studi kasus di kota-kota lain menunjukkan bahwa transparansi dan pengawasan independen menjadi kunci sukses.

Untuk meningkatkan kompetensi, pelatihan berkala dan evaluasi yang jelas harus menjadi prioritas. Dengan begitu, pegawai tidak hanya bersaing dengan rekan setempat, tetapi juga dengan talenta dari luar wilayah, mendorong peningkatan kualitas layanan publik.

Pembaruan sistem karir yang berbasis prestasi bukan hanya tentang promosi, melainkan juga tentang pembangunan kapasitas pegawai secara berkelanjutan. Ini memastikan bahwa setiap penempatan jabatan didasarkan pada keahlian dan dedikasi, bukan faktor politis.

Dengan demikian, kota-kota yang berhasil mengimplementasikan manajemen talenta dengan baik menunjukkan peningkatan dalam kinerja instansi dan kepuasan masyarakat. Pemerintah daerah yang serius dalam reformasi ini akan memiliki pegawai yang lebih profesional dan dinamis, siap menghadapi tantangan masa depan.

Baca juga Berita lainnya di News Page